Nous avons besoin de plus de leaders parce que les organisations orientées vers les clients se doivent de créer pour eux de nouvelles valeurs ajoutées. Et dans une société de service cette valeur ajoutée ne réside pas que dans un plus de services associés, mais bien dans un plus de valeurs humaines. Dés lors le leadership est un mouvement d’accompagnement de chacun dans la réalisation de son potentiel dans le but de créer de nouvelles valeurs. Hier était marqué par une priorité accordée à la hiérarchie, l’obéissance, la spécialisation, la compétence d’un homme, le rapport de force avec des gestionnaires, des chefs. L’entreprise était conçue comme une famille, une communauté sous contrôle. Il y a de la stabilité. La rétribution de la loyauté est la carrière organisationnelle, on progresse de poste en poste. Aujourd’hui est marqué par la priorité au client, l’autonomie et la responsabilité, la polycompétence, la compétence collective d’une équipe, le partenariat. Les formes de direction d’équipe changent, le leader, le coach, le facilitateur, le formateur accélèrent les changements et contribuent à donner du sens. L’entreprise devient apprenante, les mutations sont permanentes et bouleversent les repères. Les rôles assignés sont remplacés par des identités négociées.

Evolution des critères de performance

Les critères de performances évoluent. Hier était marqué par l’ancienneté, la conformité, le statut, le jugement sur l’homme, l’efficacité individuelle, la qualité de conformité. Les critères de recrutement reposent sur le diplôme, la personnalité les critères sont financiers. Les objectifs sont limités au chiffre d’affaire et aux profits rapides. Aujourd’hui est marqué par le potentiel, les nouvelles contributions, la valeur ajoutée au client, le jugement sur le système et l’efficacité collective, le progrès permanent dans la satisfaction client, les critères spécifiques pour adéquation à l’organisation. Au critères financiers s’ajouteront des critères non financiers tels que la Valeur Ajouté vécue par le client, et la satisfaction du personnel.

Evolution des rôles managériaux

Ces évolutions appellent un renouvellement des rôles managériaux. Hier il s’agissait de gérer et contrôler, de montrer l’exemple par la technicité et les compétences, d’assurer la loyauté envers l’entreprise, de transmettre les directives. Le manager définissait les fonctions, proposait les formules d’organisation, impulsait des idées et demandait à ses collaborateurs de justifier leurs activités. Il cherchait en permanence à améliorer les performances par fonction. Il gére et anime une collection d’individu. Aujourd’hui et demain, le leader stimule et coordonne, accompagne le développement des compétences des collaborateurs, assure la loyauté envers le client, fait prendre des décisions aux collaborateurs, confie des missions, met en œuvre des réponses rapides aux sollicitations des clients et de l’environnement, fait émerger les idées du groupe, aide les collaborateur à résoudre des problèmes, améliore les performances transversales et enfin anime et conduit une équipe.

Le positionnement des contributeurs

Alors que les experts intègrent les détails dans ce qu’il y a faire, les managers font bien ce qu’ils ont à faire, le leader sait ce qu’il faut faire. Etre leader est une affaire de positionnement et de vision. Hier était marqué par un management du contrôle et de la surveillance du manager sur le salarié. La recherche de leviers de motivation s’appuyaient sur une logique extrinséque. Demain se caractérise par la mobilisation des motivations intrinséques: un engagement du désir, une intériorisation des objectifs de l’entreprise. Ce qui passe par une posture forte de leader qui libère les motivations intrinsèque par son exemple et son engagement personnel. Dés lors, il ne s’agit pas d’ajouter une couche de compétence de leader sur les managers existants ou en quelque sorte de jouer au leader mais véritablement d’être leader! Ceci passe par un positionnement et une conception du monde et des hommes radicalement différent, fait de vision, de confiance en soi, d’estime de soi, de passion.

La vision partagée

Quand le leader émerge, quelque chose qui appartient à l’œil change. C’est la vision. Une capacité à projeter un regard bien plus loin que le périmètre immédiat de l’entreprise. Le leader ne regarde pas le bout de ses chaussures, il ne baisse pas la tête, il la lève pour scruter l’horizon des tendances. A la vision d’une hiérarchie pyramidale qui regarde du haut vers le bas, le leader préfère regarder de travers sous différents angles de vue. Il cherche à percevoir des formes diffuses et pousse les autres à lever la tête pour voir avec lui des signaux faibles. Le leader n’est pas seul il partage et entraîne les regards.

Le développement personnel et la connaissance de soi

Le leader utilise son corps comme une machine à capter les signaux faibles, les trier et leur donner un nouveau sens. Nous sommes accaparés par les 80% des stimulis qui proviennent de l’intérieur de notre corps. Les stimulis externes que l’on estime à 30 000 impulsions par seconde sont traités par nos récepteurs sensoriels, puis des filtres perceptifs classent et orientent les informations en les connotant affectivement, émotionnellement, sexuellement, intellectuellement. Les données captées sont alors enregistrées et agissent sur nos croyances, nos processus conscients et inconscients, nos ancrages sur soi et sur les autres nos routines et programmes. Ces données sont alors traitées et produisent des impacts somatiques ou émotionnels. Elles peuvent alors, tout du moins en partie, expliquer nos comportements verbaux ou non verbaux, nos choix et prises de décisions. Le leader est à l’écoute de lui même pour être à l’écoute du monde qui l’entoure.

Développer l’estime de soi

La prise en compte de ces données ne va pas de soi, car nous sommes l’objet de puissants conditionnements qui nous limitent souvent dans l’expression d’idées ou de visions nouvelles. Pour être capable d’exprimer autre chose que le sens commun, il s’agit pour le leader de détenir une estime de soi suffisante pour offrir un autre point de vue. Ceci passe par une affirmation de la vérité même contre les évidences, ou les obligations de pensées orientées par un milieu. Plusieurs préconisations peuvent nous aider à reconquérir de la liberté de penser. Il s’agit de réaliser que nous sommes responsable d’une grande part de nos choix et des interprétations que nous faisons de la réalité. Pour paraphraser Epictéte "ce ne sont pas les choses qui nous troublent, mais l’opinion qu’on s’en fait". Il est possible de rechercher un niveau de conscience plus profond, de répondre émotionnellement, et de s’autoriser à se sentir soi-même, de vivre ses sentiments, de laisser tomber le blâme et le jugement, de chercher à ne pas consciemment blesser les autres, de prendre le temps de s’envisager comme on veut être, de changer consciemment ses croyances limitantes, de s’affirmer sans chercher à avoir raison ou à gagner, d’être aussi sincère et vulnérable que possible, d’être en contact avec son corps et sa sagesse, de rechercher un sens ou un but plus élevé dans la vie, de traiter son évolution personnelle, son épanouissement et sa vie intérieure avec respect, joie et patience, plutôt qu’avec jugement et peur, de donner pour donner et de rire plus. L’anticipation de résultats positifs conforte l’estime de soi.

Gérer ses conflits de rôles et d’images

Nous sommes écartelés entre les rôles sociaux qu’on souhaite nous voir jouer et l’identité professionnelle qu’on cherche à se construire. Chacun d’entre nous réinvente chaque jour qui il est en composant avec ses désirs, ses besoins, ses attentes d’une part et ses valeurs et attitudes d’autre part. Cette tension est parfois génératrice de conflits d’inconfort, voir même d’une certaine "fatigue d’être soi" pour reprendre les termes d’Erenberg. Assumer ces tiraillements passe par une solide confiance en soi.

Développer la confiance

La confiance est différente d’un pari sur des intérêts calculés c’est un pari sur l’amour. La confiance vient de "fides" la foi, confiance, croyance et loyauté sont synonymes. La confiance et la peur sont deux expériences antagonismes. La confiance c’est le pouvoir dire, le pouvoir faire, le pouvoir se reconnaître personnage de récit et le pouvoir s’affirmer. Dans l’entreprise la confiance peut se développer par:

-l’organisation: nouvelles valeurs de l’organisation, vouloir développer les personnes, créer et faire émerger des leaders, mettre en place les relations interpersonnelles dont elle a besoin pour ses enjeux, ses missions, son avenir

-le développement des personnes: passe par la connaissance de soi et la compréhension des autres, le développement de ses relations interpersonnelles, l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

-le leadership: tenir les nouveaux rôles, avoir un impact positif une influence sur les autres et l’environnement, l’influence repose sur le respect mutuel

-les relations entre les personnes: la cohésion des équipes entretenues par les leaders

La différence entre leadership et management tient dans une mise en perspective suivante: le leadership est dans le regard du dirigé, le management est dans le regard du chef.

Le leader ne décrète pas la confiance, il la gagne en travaillant sur lui et trois processus:

Le premier processus est l’estime de soi et la confiance en soi. La confiance est contagieuse. Le deuxième processus est l’ouverture aux perceptions interpersonnelles, le troisième processus découle du deuxième, il s’agit de l’enrichissement des comportements interpersonnels, la plus grande attention accordée à l’autre.

Les dimensions de base des comportements interpersonnels

Les 3 dimensions des comportements interpersonnels sont l’inclusion, l’influence et l’ouverture. L’inclusion se rapporte au nombre de contacts avec les autres, être à l’intérieur ou à l’extérieur du groupe. L’influence c’est l’impact de soi sur les autres ou des autres sur soi. L’ouverture c’est l’expression de soi, de ses sentiments, émotions, pensées et opinions.

Le ressenti ou les perceptions interpersonnelles

Les sentiments et impressions ont des effets sur les comportements et sur l’image de soi. Les comportements d’une personne à l’égard des autres dépendent, du ressenti à l’égard de l’autre, du ressenti de l’autre à l’égard de soi et du ressenti à l’égard de soi même. Les 3 dimensions des perceptions interpersonnelles sont l’importance, être reconnu, la compétence, elle est liée à la dimension de l’influence et l’amabilité qui est lié à la dimension d’ouverture.

L’estime de soi et la confiance en soi.

Les sentiments et impressions ont des effets sur les comportements et sur l’image de soi. Les comportements d’une personne à l’égard des autres dépendent de 3 dimensions en lien avec l’estime de soi et la confiance en soi. La première dimension est l’inclusion de soi, il s’agit de la présence. La capacité d’un individu à participer pleinement à la situation vécue ici et maintenant. La deuxième est l’influence de soi : la détermination personnelle. La capacité à assumer ses propres choix. La troisième est l’ouverture à soi: la prise de conscience.

Faire passer sa passion

L’expert exploite les situations nouvelles et inattendues son moteur est la soif d’apprendre. Alors que le manager exploite les ressources physiques, son capital et ses compétences, le leader exploite les ressources émotionnelles et spirituelles. Le leader communique sa passion aux autres et leur donne le goût et la permission d’agir. Le leader aime ce qu’il fait et le transmet à son équipe. Aucun leader ne réussit seul. En schématisant, le moteur d’un manager serait la compétence, alors que le moteur d’un leader serait ses valeurs, ses aspirations. Le leader cristallise les envies, il mobilise plutôt qu’il ne motive. Il tire plutôt qu’il ne pousse. La mobilisation passe par le sens, les valeurs, la compétences, le sentiment de progresser et d’apprendre dans le travail. Chacun se sent membre d’une communauté et prend plaisir dans le travail. Pour générer l’envie, le leader parle avec son cœur. Des trois façons de communiquer le Cerveau –le Corps - le Cœur, le cerveau et la raison n’emportent que rarement l’adhésion.

Influencer à bon escient

Le leader cherche à renforcer sa capacité d’influence. Il le fait quand un individu dévie du comportement attendu, a besoin d’aide pour mener à bien une activité, en cas d’échec et désorganisation, si il y a nécessité de changement, lorsqu’il y a un gain attendu de l’influence. Cette influence prend des formes différentes selon les conditions. Il peut s’agir de persuasion, d’offrir ses idées, de s’associer à quelqu’un qui pense comme soi d’essayer d’être apprécié, de faire appel aux valeurs des interlocuteurs de faire usage de sanctions/récompenses. Dans tous les cas de sélectionner les méthodes selon les individus. Le leader est attentif à prévenir les effets négatifs du pouvoir d’influence. Il s’agit d’utiliser le pouvoir sans coercition ou récompense, d’identifier les besoins de ceux que l’on cherche à influencer, les aider dans ce sens, de reconnaître que les membres de l’équipe veulent gagner la confiance du supérieur hiérarchique. Les tentatives d’influence sont mieux perçues si elles sont basées sur l’information d’un expert (crédibilité technique), plutôt que si elles sont basées sur la récompense, la coercition ou font appel à la position dans la hiérarchie (légitimité institutionnelle). Plusieurs étapes sont requises pour exercer une influence telles que: faire que les nouvelles idées soient comprises de la personne influencée, montrer la voie à suivre à la personne influencée, lui expliquer la nécessité de l’action aider la personne à dépasser les malentendus, être attractif, récompenser la personne qui change. Le leader gagne en capacité d’influence quand il accepte l’influence des autres.

Autres actes de leadership

Le leadership se caractérise par des actes qui marquent un collectif. Donner l’exemple et être intègre est le premier d’entre eux. Le poste ou le niveau de responsabilité peuvent conférer de l’autorité, mais seul le comportement conditionne le respect inspiré par le leader. Les collaborateurs s’attachent moins aux discours du leader qu’à ses actes. Faire preuve d’audace, de curiosité, d’innovation donne le cap à suivre. Répondre aux besoins et assurer la complémentarité et la dynamique de l’équipe confère la légitimité du collectif. Le leader s’assure que les rôles techniques et fonctionnels sont tenus. Il cherche à rassurer chacun en veillant à l’adéquation entre les rôles et les relations qui conviennent le mieux. Un acte attendu des leaders est la compréhension et le développement de chacun. Le leader ne se contente pas d’inspirer et de développer les hommes, il choisit le bon processus de prise de décision et s’assure en permanence que l’équipe fait tout ce qui est en son pouvoir pour obtenir le succès. Le leader adapte son style au situation, à la motivation et à la compétence des collaborateurs. Il s’oriente sur la tâche et il vérifie que la vision, les objectifs, les plans d’action, les valeurs sont partagées par tous les membres de l’équipe. Il s’oriente vers l’équipe, il sait se comporter avec chacun, il connaît bien le fonctionnement des groupes, il sait débloquer les rigidités qui entravent le travail. Les leaders ne blâment jamais leur équipe, ils préfèrent consacrer leur énergie à encourager. Ils célèbrent les réussites et utilisent des signes de reconnaissance positifs sur la tâche accomplie ou le développement du collaborateur. Les leaders enfin travaillent à l’ouverture. S’ouvrir plutôt que se défendre pourrait être leur devise.

Comprendre et affaiblir les mécanismes de défenses est un acte de leadership important. Les personnes développent des mécanismes de défense lorsque leurs besoins ne sont pas satisfaits. Ces mécanismes sont notamment le refoulement, la rationalisation, l’identification, la sublimation, la régression, la compensation, la projection, la formation réactionnelle, le déplacement voir même le fantasme. Pour le leader, il s’agit de sortir des mécanismes de défenses pour entrer en relation avec les personnes. Cela ne peut se faire que si la confiance en soi est suffisante.

En conclusion: Affranchissons nous du commandement: devenons leader!